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劳动争议案件应按照“有利原则”选择适用对劳动者有利的约定或规定作为裁判依据

时间:[2021-06-14]   

劳动争议案件应按照“有利原则”选择适用对劳动者有利的约定或规定作为裁判依据


[裁判要旨]在劳动争议领域,若劳动关系双方当事人的约定、用人单位的单方承诺等于劳动基准法或其他劳动法律法规规定有冲突时,应按照有利原则,选择适用对于劳动者有利的约定或规定作为裁判依据,若这些约定或规定的含义不明确,应当做出对劳动者有利的解释。

[案例索引](2014)京二中民终字第6751号

[案情]裘某系某投资公司注册成立的北京分公司员工。2008年6月23日,裘某(乙方)与某投资公司北京分公司(甲方)签订无固定期限劳动合同,该合同第三十九条约定:有下列情形之一的,劳动合同终止:…(五)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的。第四十三条约定:有下列情形之一的,在本劳动合同解除或者终止后,甲方将根据相关规定,向乙方支付经济补偿:……(六)甲方依据本劳动合同第三十九条第四项、第五项规定终止劳动合同的。第四十四条约定:经济补偿按乙方在甲方的工作年限,每满1年给予乙方本人1个月工资的补偿。2012年6月29日,某投资公司北京分公司向裘某邮寄劳动合同终止通知,通知其因经营上的调整,经某投资公司董事会决定,自2012年1月1日起终止某投资公司北京分公司一切经营活动并予以关闭,并依法终止与裘某的劳动合同。公司一次性支付裘某自2008年至2012年工作期间(5年)的经济补偿金43126.47元。2013年1月28日,北京分公司被北京市工商行政管理局丰台分局核准注销。

[裁判][一审]北京市丰台区人民法院(2013)京丰民初字第14998号判决认为:

根据劳动合同法第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿……(六)依照本法第四十四条第(四)项、第(五)项规定终止劳动合同的…”之规定,北京分公司应当支付裘某终止劳动合同经济补偿金。合同法第九十七条规定:“…本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”第九十八条规定:“本法自2008年1月1日起施行”。在此之前,《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(劳部发1995]309号)第三十八条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的,可以从其规定”。因裘某与北京分公司签订的无固定期限劳动合同第三十九条约定的劳动合同终止条件“被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散”出现,故裘某要求从2005年10月11日起计算终止劳动合同经济补偿金,缺乏依据,法院不予采信,经济补偿金应自2008年1月1日起算。因裘某与北京分公司的劳动合同于2012年6月30日终止,裘某与某投资公司一致认可劳动合同终止前裘某月平均工资为9389.5元,根据劳动合同法第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”之规定,某投资公司应当支付裘某终止劳动合同经济补偿金46947.5元,而某投资公司已向裘某支付的经济补偿金为43126.47元,低于法定标准,故应补足差额3821.03元。判决:一、某投资公司于判决生效后10日内支付裘某终止劳动合同经济补偿金3821、03元。

[二审]北京市第二中级人民法院(2014)京二中民终字第6751号判决认为:

北京分公司与裘某所签劳动合同第四十三条、第四十四条明确约定用人单位应当按照劳动者的工作年限来支付终止劳动合同经济补偿金。虽然裘某与北京分公司之间的劳动关系跨越劳动合同法施行前后,存有过渡性条款适用之可能,但裘某与北京分公司签订劳动合同时,劳动合同法已然施行,北京分公司明知劳动合同法有过渡性条款,仍与裘某自行约定按劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿,而未约定从劳动合同法施行之日开始计算经济补偿。因此,在劳动合同的约定更有利于保护劳动者权益且未违反劳动法律法规的禁止性规定的情形下,应当优先适用劳动合同的约定,按照劳动者在用人单位的工作年限计算经济补偿判决:一、撤销一审法院判决第二项;二、变更一审法院判决第一项为:某投资公司于本判决生效后10日内支付裘某终止劳动合同经济补偿金65726.50元。

评析


本案是劳动争议案件中适用“有利原则”裁判的一个典型案例。所谓有利原则,是指若劳动关系双方当事人的约定(包括劳动合同或集体合同的约定)、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的,应当适用对于劳动者有利的约定或者规定;若这些约定或规定的含义不明确的,应当作出对劳动者有利的解释。换言之,在处理劳动争议案件时,除法律有特殊规定的情形以外,应以有利于劳动者这一基本理念和价值观为依归,亦即当存在着若干种可供选择的处理方案时,应以怎么做对劳动者更有利作为评价、遴选、确定和实施哪种处理方案的主要依据。“有利原则”是审理劳动争议案件的法官裁判的重要指导原则。

“有利原则”是民法合同自由原则与社会法倾斜保护原则衡平的产物。合同自由原则来自于民法领域的契约自由理论,是私法平等、自由、意思自治思想的体现,其核心内容包含两个方面,一是双方之合意优先于任意性法律,二是缔约主体及合同内容受合同各方意志所左右,同时由合同各方承担意思自治的法律后果。劳动合同法施行以后,在劳动法领域引入了私法合同自由的理念。劳动合同法第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。劳动合同法确定合同自由原则必然意味着符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力,也就面临着合意将超越甚至取代劳动领域的各种非禁止性法律、法规以及规范性文件。然而这种私法领域的合同自由在劳动法领域并不完全适用,盖由于劳动法属于社会法领域,用人单位是较劳动者更强势的一方主体,完全适用合同自由原则必然导致结果的不公平。因此劳动合同法又确立了倾斜保护原则,通过矫正劳动关系事实上的不平等来实现法律的公平价值。倾斜保护原主要从以下两方面实现:一是立机关通过设立特定劳动合同法律制度为劳动合同之一方劳动者设立法定利,以强行规范之形式确保劳动权利的实现和义务的履行。二是通过准法的方式实现劳动者最基本权益的保护。通过制定劳动法领域的各类基准法律、法规及规范性文件,设定劳动者权利保护的最低标准,维护劳动者权利,但同时也为劳动合同双方当事人意思自治留下足够的空间。劳动者与用人单位可以在基准法以上就期限、报酬、工时、岗位、劳动条件等劳动合同内容进行充分磋商。目前劳动法立法上的倾斜保护原则尚不能完全解决个案中遇到的劳动合同当事人之间的利益和实力差别,尤其在立法不足、规范竞合、权利冲突的情况下,难以与无比强大的合同自由原则相抗衡。因此,司法实践中引入“有利原则”,在解决现行劳动法律、法规对各种法律渊源及其他相关文件各自的效力位阶以及法条竞合、权利冲突等问题的解决缺乏明确规定时,起到弥补法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。

司法实践中主要在以下情况适用“有利原则”:

一、劳动合同的内容有歧义或与劳动法领域的法律、法规及规范性文件不一致、有冲突时,适用有利原则来进行合同解释及合同条款的效力性判断

如果劳动合同的条款文意可做不同解释或有歧义,应当按照有利于劳动者的原则作出解释。例如,劳动合同中约定:“1.甲方可以依据经营管理上的需要及岗位作业特点,无条件变更合同约定的工作地点和工作内容,调整乙方的工作岗位;2如乙方工作岗位、工作地点、工作内容发生变化的,乙方到岗3日内未向甲方提出异议的,视为同意。”上述两款约定前后矛盾,在此情况下应当作出不利于用人单位的解释,认定单位没有无条件调换劳动者工作岗位、工作地点的权利。

如果劳动合同约定的内容与劳动法领域的法律、法规及规范性文件不一致的,应当按照有利于劳动者的原则来选择适用合同约定还是规范性文件。例如本案,劳动合同法第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”。而双方劳动合同签订于劳动合同法施行之后,对劳动合同终止的经济补偿金年限仍约定从用工之日起算。在劳动合同约定与劳动合同法规定不一致的情况下,应适用有利原则选择适用对劳动者更有利的合同约定来作为裁判依据。

二、劳动合同约定的合同解除或终止的条件、程序与劳动合同法规定不一致时,按照“有利原则”来判断合同条款的效力。

劳动合同法与合同法不一致的地方在于:劳动合同领域,除法律规定之外,不允许用人单位在合同解除或终止条件及违约责任方面通过合意来加重劳动者义务。而合同法中解除条件及违约责任是合同的主要条款之一。合同法第十二条规定:“合同的内容由当事人约定,一般包括以下条款:1.当事人的名称或者姓名和住所;2.标的;3数量4质量;5价款或者报酬;6.履行期限、地点和方式;7违约责任;8解决争议的方法。劳动合同法第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位基本情况;(二)劳动者基本情况;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(八)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”从两部法律的规定可以清晰看到,劳动合同法中的合同自由原则不涉及合同终止和合同的解除,这两个部分是不允许当事人双方协商的。但现实生活中,如果劳动合同双方在合同或附件中对合同解除或终止的条件、程序、违约责任等做出了约定。在判断这些约定的效力时,以劳动合同法的规定作为基准,用“有利原则”来作判断。如果双方的约定相较于劳动合同法的规定对劳动者更加苛刻,则该约定无效;如果用人单位给出的解除条件或解除补偿更加有利于劳动者,则双方约定有效。

例如:劳动合同约定:“计划生育实行一票否决制,如果违反计划生育政策,单位有权单方解除劳动合同而无需支付经济补偿。”这样的约定,笔者认为已经超出了劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的几种情形。如果认定合同条款有效,则对劳动者来说,增加了被用人单位单方解除劳动合同的风险,因此,用“有利原则”来判断,这样的合同条款则无效。

三、在证明责任分配及证据标准上,“有利原则”也发挥着积极作用。

劳动法虽然属于社会法领域,但我国目前就社会法并没有对应的诉讼程序法,因此,劳动者与用人单位之间的劳动争议案件适用民事诉讼法来解决程序问题。民事诉讼法的举证规则为“谁主张,谁举证”,如果完全以民事诉讼法的证明责任来判断劳资纠纷,则劳动者显然处于被动状态。因此,包括最高法院的司法解释、证据规则以及劳动争议调解仲裁法等均有举证责任转移的特殊规定。

另外在证明标准上,对劳动争议案件中劳动者的主张也不必适用民事诉讼高度盖然性证明标准来判断。例如在劳动关系纠纷中,劳动者主张与用人单位存在劳动关系,用人单位往往否认劳动者的主张,此时劳动者应当就劳动关系存在举证。现实中大量存在的案件是劳动者手中没有劳动合同,工资是现金支付,没有缴纳过社会保险,劳动者很难拿到具有足够证据效力的证据。在用人单位否认劳动关系情况下,也难以认定与争议事项有关的证据由用人单位掌握。因此,大量事实劳动关系的案件是通过进门证、工作证、暂住证甚至证人证言这些效力不高的证据来确定劳动关系的。这些证据力相对较弱的证据,并不足以达到民事诉讼法要求的高度盖然性证明标准,但多数案件最终仍然以这些微不足道的证据确认了劳动关系。这其中实际上是“有利原则”在起作用,劳动争议裁判法官根据“有利原则”降低了待证事实的证明标准。总之,“有利原则”贯穿于劳动争议案件裁判始终。但应当说明,“有利原则”仅仅是指导法官运用自由裁量权的一个标准,并不能无限适用。有法律法规规定,必需依规定裁判,决不能置法律于不顾而自由发挥。

(作者李馨  单位:北京市第二中级人民法院) 

本文来源于《人民司法案例》2015年第14期