履职过程中因故意或重大过失致单位损失应承担赔偿责任

履职过程中因故意或重大过失致单位损失应承担赔偿责任 

【裁判要旨】劳动者在履行职务过程中因过错致用人单位损失发生纠纷的，应按劳动争议案件处理。劳动者对用人单位的损失存在故意或重大过失的，应承担相应赔偿责任，但确定赔偿数额时应综合考量劳动者的过错程度、工资收入水平、是否进行了必要的技能培训、是否存在劳动过度情形；用人单位对劳动者履行职务是否曾加指示、对损害事实的发生是否存在管理缺失，以及损失是否可以通过其他方式补救等因素。

【案情】

原告：江苏某电气有限公司（以下简称某公司）。

被告：赵某。　

赵某于2014年6月7日到某公司从事货车驾驶员工作，口头约定工资为200元/天，双方未订立书面劳动合同。2014年6月10日，赵某为某公司驾驶货车运送铜丝(9吨多)，行驶至扬溧高速下行线瓜洲出口匝道内，在转弯过程中发生车辆侧翻的单方道路交通事故，致赵某受伤，车辆、货物及护栏损坏。公安交警部门认定，赵某在驾驶车辆转弯时未能确保安全，负事故的全部责任。后某公司就该事故损失向中国人民财产保险公司申请理赔，中国人民财产保险公司支付赔偿款65940元(其中：车辆维修费45500元、道路交通设施财产损失8940元、施救费1500元、车辆人员医疗费10000元)。2014年6月17日，某公司将受损铜丝送至盐城国投新材料有限公司重新加工，花去加工费29423.25元。嗣后，某公司向东台市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求赵某赔偿151694.88元。江苏省东台市劳动人事仲裁委员会于2017年6月16日作出东劳人仲案字[2017]109号仲裁裁决书，裁决不支持某公司的仲裁请求。某公司不服，向法院提起诉讼，请求判令赵某赔偿因其重大过失造成的经济损失39021.25元。

赵某辩称，一、其驾驶货车运送铜丝，发生车辆侧翻事故，造成事故的原因是多方面的；二、其在送货途中发生交通事故，系履行职务过程中发生事故，因此产生的损失应由某公司承担。请求驳回某公司的诉讼请求。

【审判】江苏省东台市人民法院经审理后认为，虽然赵某未与某公司签订书面劳动合同，但是双方之间存在事实劳动合同关系。本案事故发生于赵某与某公司履行劳动合同期间，因此发生的争议依法属于劳动人事争议的范围。

关于赵某是否应承担赔偿责任的问题。劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者在履行劳动合同过程中，由于违反法律规定或者劳动合同约定，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的惩戒，甚至解除劳动合同。但对于劳动者在履职过程中造成的损失，劳动者是否应负赔偿责任，现行法律法规不甚明晰。根据有权利就有保护、有损害必有救济的法律原则，用人单位因劳动者履职过程中造成的经济损失也应获得相应的赔偿。但考虑到劳动关系不同于一般的民事关系，具有一定的特殊性。用人单位作为单位财产的所有人、管理人，其不仅对劳动者所创造的劳动成果享有所有权，也对劳动者负有管理义务，为保证用人单位的正常生产经营，用人单位支付给劳动者的报酬必然低于劳动者创造的劳动成果的价值，用人单位占有劳动者创造的劳动成果的价值与劳动者获得的报酬之间的不对等性，决定了用人单位承担的经营风险应当高于劳动者应承担的工作风险。用人单位对劳动者负有管理、培训等义务，亦决定了劳动者不应因工作过程中的一般过失而对用人单位的损失承担赔偿责任，劳动者仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失的情况下，才对给用人单位造成的损失承担赔偿责任。本案中，赵某作为驾驶员应严格遵守道路安全法的相关规定，安全驾驶，但赵某在驾驶车辆时未能确保安全，引发单方交通事故，负事故的全部责任，其对本案事故的发生存在重大过失。赵某在履行劳动合同过程中存在重大过失，未能全面安全地履行劳动合同的义务，应当承担相应的赔偿责任。

某公司因铜丝受损重新加工花去加工费29423.25元，有相应的增值税专用发票以及公安机关的询问笔录等证据予以证实，法院予以确认。关于交通费用，虽然某公司未提供充分证据证明其主张的数额，但考虑到铜丝从事故发生地到加工地点再运输到某公司，必然会产生额外的交通费，酌定交通费用为1500元。某公司主张的施救费、吊车费、道路清障费属于施救费的范围，且保险公司已经赔偿施救费1500元，故上述费用不应再计算为未得到赔偿的财产损失。关于车辆停车费540元，未能提供正式票据，不予支持。某公司主张的重新发货运费1450元、处理事故人员差旅费1788元，并非因事故发生的直接损失，不予支持。因此，认定某公司未得到赔偿的财产损失为30923.25元。根据某公司、赵某所应承担的经营风险以及赵某的过失程度等因素，酌定赵某赔偿某公司财产损失9000元。依照劳动合同法第二十九条、劳动争议调解仲裁法第二条规定，东台法院判决：一、赵某于本判决生效之日起30日内赔偿某公司9000元；二、驳回某公司的其他诉讼请求。

该民事判决书送达后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。　

【评析】劳动者是否要对用人单位的损失承担赔偿责任？如要承担赔偿责任，应在何种范围内承担？对此，劳动法和劳动合同法均未作出规定，导致处理该类案件缺乏明确的法律依据。实践中，有的用人单位与劳动者在劳动合同中约定了因劳动者履职过错致用人单位损失的，应由劳动者承担赔偿责任；有的用人单位在内部规章制度中作出了类似规定；还有的用人单位既未在劳动合同中作出约定，也未在规章制度中进行规定。而各地法院或劳动仲裁部门在处理该类案件时，认定标准不尽相同，导致类案裁判结果往往也大相径庭。

笔者从该类案件属于一般民事案件还是劳动争议案件；用人单位是否享有对劳动者的损害赔偿请求权；如用人单位享有对劳动者的损害赔偿请求权，那么劳动者又应在何种范围内对用人单位的损失承担赔偿责任等三方面分析如下。

一、该类案件属于一般民事案件还是劳动争议案件

明确用人单位要求劳动者承担损害赔偿责任而发生纠纷的案由性质，是正确处理该类案件的“敲门砖”。根据2011年版最高人民法院《民事案由规定》，劳动争议属于二级案由，其下级案由并不包括劳动者损害赔偿责任纠纷。而相关的赔偿责任纠纷，则位于其它二级案由之下。用人单位作为维权主体，似乎既可以选择劳动争议这一二级案由，步入先裁后审的劳动争议处理程序，又可以选择财产损害赔偿纠纷这一四级案由，按照一般民事案件直接向法院起诉。那么，该类案件究竟属于一般民事案件还是劳动争议案件呢？实践中，存在两种不同意见。第一种意见认为，如果用人单位在对劳动者的履职损害行为对外承担赔偿责任后，向劳动者追偿的，应作为一般民事案件处理；如果劳动者在履行职务行为过程中直接造成用人单位损失的，则应作为劳动争议审理。第二种意见认为，应不区分情况，即无论是劳动者在履行职务过程中直接还是间接造成用人单位损失，都应作为劳动争议处理。笔者同意第二种意见，理由如下：

一方面，从法律法规的制度层面来分析。劳动争议调解仲裁法第二条规定，用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。原劳动部1995年制定的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第七条规定，因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。此外，一些地方性法规也对此进行了规定，如《上海市劳动合同条例》第五十五条规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条例第五十八条同时规定，劳动合同当事人发生劳动争议，依照劳动争议处理规定处理。《北京市劳动合同规定》第五十条规定，因劳动者存在严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这些都在法律或法规的层面明确了用人单位对劳动者的损害赔偿请求权案件应作为劳动争议处理。

另一方面，从劳资双方的利益关系来分析。用人单位与劳动者之间建立的劳动关系主体上存在不平等性，劳动者从事用人单位安排的工作，接受用人单位的管理、监督和指挥，成为用人单位的成员，从用人单位处领取劳动报酬。可以看出，劳动者履行劳动合同的过程，就是在严格遵守用人单位内部纪律和规章制度的基础上从事劳动合同的过程。这意味着劳动关系一旦建立，这种劳动关系就不仅仅具有财产或经济关系的内容，而且具有人身依附性、隶属性和纪律约束性等特性。如果用人单位以纯私法的角度对待劳动关系，按照一般民事案件提起财产损害赔偿之诉，则劳动者就将成为侵权之债的债务人，相应地用人单位则成为债权人，这对劳动者显然不够公平。需要注意的是，虽然该类案件不同于劳动争议调解仲裁法第二条规定的劳动报酬给付、劳动合同解除等典型意义上的劳动争议，但由于用人单位与劳动者之间签订了劳动合同或存在事实上的劳动关系，损害的事实又源于劳动者的职务行为或是发生于劳动关系存续期间，故两者的权利义务关系首先应受到劳动合同和劳动法律法规的调整，且将该类案件归于劳动争议范畴，也更加有利于纠纷的妥善解决。

本案中，赵某在某公司从事货车驾驶员工作，双方虽未签订书面劳动合同，但应当认定双方之间存在事实劳动关系。根据公安交警部门查明的事实，涉案交通事故发生在赵某履行劳动合同的过程中，源于其职务行为所致。某公司主张赵某赔偿因其履职行为造成的损失提起的诉讼，显然属于劳动争议调解仲裁法第二条第(二)项规定的因履行劳动合同发生的争议。故受案法院将该案作为劳动争议案件而非一般民事案件加以审理，无疑是正确的。

二、用人单位是否享有对劳动者的履职损害赔偿请求权

通常观念中，劳动争议案件大多是用人单位违反劳动法律法规或劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的案件。劳动者凭借自己的付出而获得合理的劳动报酬，如果劳动者因违反劳动合同约定或用人单位规章制度进行生产活动造成损失的，用人单位可以按照劳动合同或规章制度对劳动者进行一定形式的处罚，如扣发工资、奖金等。而一旦涉及劳动者要对用人单位的经济损失承担过错赔偿责任时，大多数劳动者都难以理解。

对此，实务界也存在两种不同意见。一种意见认为，用人单位不享有对劳动者的履职损害赔偿请求权。理由是，在劳动关系中，劳动者相对用人单位天然处于弱势地位，劳动者履行职务是为了用人单位的利益，相应的风险也应归于利益享有者即用人单位。如果赋予用人单位损害赔偿请求权，则会将用人单位应自行承担的经营风险转嫁到劳动者头上，对劳动者来说显失公平。而且将赔偿责任加之于用人单位，也有助于其采取预防损害发生的措施，加强对劳动者的培训和管理，从而从源头上降低类似损害发生的几率。另一种意见认为，应当具体情况具体分析。如劳动者无过失或仅存在一般过失，用人单位则不享有对劳动者的履职损害赔偿请求权；如劳动者存在故意或重大过失，则用人单位即可向劳动者主张履职损害赔偿。理由是，若对用人单位享有对劳动者的履职损害赔偿请求权持完全否定态度，即对劳动者的职务行为不加任何约束，将有可能导致劳动者疏于履行自身职责，蔑视劳动合同约定和用人单位规章制度，甚至滥用自身权利，造成用人单位合法利益受损。但是，若不区分劳动者的过错程度，用人单位任何情形下都享有履职损害赔偿请求权，则明显不符合权利义务对等原则和企业经营风险自担的理念。笔者同意第二种意见，在区分劳动者过错程度的基础上，具体情况具体分析，限制用人单位对劳动者的履职损害赔偿请求权，即只有劳动者故意或重大过失造成用人单位损失时，用人单位才享有履职损害赔偿请求权。理由如下：

现行劳动法和劳动合同法就用人单位按照先裁后审程序要求向劳动者主张权利时，劳动者在履职过程中的作为或者不作为导致用人单位损害，劳动者应否承担赔偿责任这一问题均缺乏明确规定。法院或劳动仲裁部门在处理此类案件时，往往选择参照部门规章或地方性法规的规定。而根据原劳动部1994年制定的《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第(四)项规定，劳动者提供了正常劳动，但其给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。但上述条款也仅规定了劳动合同对此有约定或用人单位规章制度有规定的情形，未明确没有约定或规定情形下，应否赋予用人单位对劳动者的履职损害赔偿请求权。

笔者认为，合理的劳动者损害赔偿责任制度对于劳动法律法规衡平劳资双方的权利义务关系，实现对劳动者的倾斜保护具有重要意义。首先，劳动法第五十六条第一款规定，劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者作为劳动合同的缔约方，同时也是用人单位的一份子，应在履职过程中尽职尽责。如果消极怠工甚至恶意破坏给用人单位造成损失，已明显违背了用人单位与其订立劳动合同时的初衷，显然属于违约行为。其次，根据有权利就有保护、有损害必有救济的法律原则，即便劳动合同对此没有约定或用人单位规章制度没有规定，用人单位也应享有向劳动者的损害赔偿请求权。再次，一般情况下，造成用人单位损失会以扣发工资等形式体现，而不是直接对用人单位进行赔偿，但一旦出现劳动合同解除、劳动者被辞退等情况，那么劳动者对用人单位的损失无法以扣发工资的形式补偿，此时即应赋予用人单位损害赔偿请求权。然后，从衡平劳资双方利益的角度出发，规定用人单位在劳动者故意或者重大过失的情况下享有损害赔偿请求权，对于督促劳动者尽到勤勉注意义务、妥善履行自身职责、提高工作效率，具有重要作用。而规定用人单位在劳动者无过失或仅存在一般过失情况下不享有损害赔偿请求权，对于维护社会公平、保护劳动者这一弱势群体权益也有着明显的规制作用。最后，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定，雇员在雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。由于用人单位与劳动者的关系同雇主与雇员的关系具有可比性，从法理上讲用人单位也可以要求劳动者承担一定责任。

具体到本案中，某公司与赵某虽未签订书面劳动合同，某公司亦未能举证证明其内部规章制度对劳动者造成公司损失公司享有损害赔偿请求权进行了合法有效的规定，但这并不妨碍某公司在此种情形下享有对赵某的履职损害赔偿请求权。但应特别注意的是，此种履职损害赔偿请求权的前提，应当建立在劳动者故意或重大过失的基础上，以防止用人单位滥用求偿权，恶意转移风险。

三、用人单位享有对劳动者损害赔偿请求权下，劳动者对用人单位损失承担赔偿责任的范围

如前所述，劳动者在履行职务过程中因故意或重大过失致用人单位损失，用人单位享有对劳动者的履职损害赔偿请求权，那么劳动者对用人单位的损失应在何种范围内承担赔偿责任？是负担全部损失还是部分损失？第一种意见认为，用人单位的损害赔偿请求权为全额求偿权。第二种意见认为，用人单位与劳动者之间的强弱关系明显，若不区分劳动者的过错程度，对劳动者科以过重的赔偿义务，则有违公平、合理补偿的基本法律精神，故应区分情况，适用不同的赔偿限额。笔者赞同第二种意见，在区分劳动者过错程度的基础上，分别作出如下处理：劳动者故意造成用人单位损失的，考虑到其自身主观恶性较大，可由劳动者对用人单位的损失承担全部赔偿责任。劳动者重大过失致用人单位损失的，则应综合考量劳动者的经济状况和用人单位的具体情况，如劳动者的工资收入是否低廉、是否进行了必要的技能培训、是否劳动过度；用人单位对劳动者履行职务是否曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、用人单位的劳动安全保护制度是否健全；以及损失是否可以通过保险理赔等其他方式补救等因素酌情进行确定。

关于劳动者应承担赔偿限额的具体比例，笔者认为，如劳动合同中已作约定，且约定合法有效的，应按约定执行；如劳动合同未作约定，则由法官或仲裁人员行使自由裁量权来确定劳动者的具体承担比例。但无论是否作出约定，劳动者承担的赔偿最高限额，都不应超过用人单位损失的50%，一般情况下，确定在30%左右为宜。理由是：

一是用人单位与劳动者的法律地位不同，劳动者在履行职务过程中因重大过失造成用人单位损失的情况下，用人单位会形成双重身份，既是受害者，又是劳动者的管理人。如果让劳动者对用人单位的全部损失承担填平性质的赔偿责任，或者在解除合同的同时仍要求劳动者承担过重的赔偿责任，对劳动者来说，明显不公平。二是用人单位的运行存在着天然的经营风险，其可能获得的盈利即为此种风险的对价。而劳动者的工作处于用人单位管理、监督、指挥之下，用人单位无权苛求劳动者在工作过程中不发生任何失误，如要求劳动者承担过重的赔偿责任，难免产生用人单位转移风险之虞。三是从损失填补看，用人单位的损失可预见性较高，完全可以通过保险或者将损失摊入成本来提高商品或服务价格的方式，实现风险的有效转移。四是从惩罚不法上看，对劳动者的履职损害行为，用人单位还可以选择通过警告、解除劳动合同等方式替代或部分替代赔偿责任的制裁功能。但需要注意的是，也应避免无条件地免除或减轻劳动者的赔偿责任，因为，这将不利于劳动者职业道德的培养及劳动效率的提高，从而尽可能地降低社会的运行成本。

此外，在确定劳动者的损害赔偿范围时，还应注意下列问题：1.关于举证责任的分配。劳动者是否对用人单位造成了损失，造成了多大的损失，劳动者的损害行为与用人单位的损失之间是否存在直接的因果关系，应由用人单位承担举证责任。如用人单位不能证明上述事实，则应自行承担由此产生的不利法律后果，劳动者无需承担赔偿责任。2.关于损失金额的明确。一般而言，劳动者赔偿用人单位损失应以对生产、经营和工作造成的直接经济损失为限。实践中，用人单位应及时固定造成经济损失的相关证据，否则其所主张的损失金额往往会因缺乏相应依据而难以得到采信。3.关于劳动者承担赔偿责任的方式。如劳动者未与用人单位解除劳动合同的，可参照《工资支付暂行规定》第十六条的规定，从劳动者本人的工资中按月扣除，但每月扣除的部分不得超过当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如用人单位在解除劳动合同时要求劳动者一次性赔偿的，考虑到劳动者离职后用人单位按月索赔几无可能，所以应允许用人单位一次性请求赔偿。

本案中，赵某作为驾驶员，应严格遵守道路交通安全法的相关规定，安全驾驶。但赵某在驾驶车辆时未能确保安全，引发单方交通事故，负事故的全部责任，其对事故的发生存在重大过失。某公司未得到赔偿的财产损失为30923.25元。法院根据某公司、赵某所应承担的经营风险以及赵某的过错程度等因素，酌定赵某赔偿某公司损失9000元(约为某公司未得到赔偿的财产损失的30%)，是较为妥帖和适当的。

综上所述，合理的劳动者赔偿责任制度既要使劳动者的职业风险保持在一定的限度之内，又要有利于劳动者自觉遵守国家法律法规和用人单位规章制度，善意地履行劳动合同。这就要求法院或劳动仲裁部门在处理此类纠纷时，既要注意衡平劳资双方利益，也要通过合理的裁判夯实公平与正义的基础，最大限度地实现法律效果和社会效果的有机统一。

案例来源：江苏省东台市人民法院（2017）苏0981民初3908号