人事负责人主张未签书面劳动合同二倍工资罚则的判定

             未签订劳动合同的人事负责人主张“二倍工资罚则”的判定

裁判要旨
　　人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同，后主张“二倍工资罚则”的，人民法院不予支持。
　　案情
　　原告:重庆某房地产公司(下称甲公司)。
　　被告：马某。
　　2012年2月28日，被告马某入职原告甲公司，任综合部总监职位，负责行政人事全面工作，职责之一是修订劳动合同条款，并组织全体员工签订书面劳动合同。期间，甲公司曾要求马某组织全体员工签订书面劳动合同，但马某基于离职需要，利用本人主持人事工作的便利，未与公司签订劳动合同。同年6月28日，双方劳动关系解除。
　　2012年8月29日，马某以未与甲公司签订书面劳动合同为由，就二倍工资差额、加班费、违法解除劳动合同的赔偿金向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于同年12月18日作出仲裁裁决，裁决甲公司支付马某未签订劳动合同二倍工资差额21000元、违法解除劳动合同的赔偿金7000元，驳回了马某的其他申请请求。
　　甲公司不服，诉至重庆市江北区人民法院，要求判决不支付马某二倍工资差额。
审判
　　重庆市江北区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》关于“用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的规定是对用人单位逾期不签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益。作为原告的综合部总监，被告负有代表公司与员工签订劳动合同的工作职责，其未与原告签订劳动合同系因其失职行为所致，原告并无过错，被告不应从自己过错中获利，否则将与公平原则和诚实信用原则相悖。
　　重庆市江北区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条款的规定，判决如下：甲公司不支付马某未签订劳动合同二倍工资差额21000元。本案受理费减半收取5元，由马某负担。
　　一审宣判后，当事人双方均未上诉，现判决已经生效。
　　评析
　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款被称为“二倍工资罚则”。
　　近年来，用人单位人事负责人以未签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付二倍工资的案件时有发生。处理该类案件的主要问题是：在人事负责人主张“二倍工资罚则”时，法院应如何判定？
　　一、对“二倍工资罚则”的理解
　　“二倍工资罚则”旨在通过增加用人单位不订立书面劳动合同的违法成本和涉诉风险，形成威力强大的倒逼机制，迫使用人单位自动性地与劳动者订立书面劳动合同，以保障立法对劳动合同形式的强制性规定落到实处，从而构建规范有序、劳资和谐的就业市场。作为一种侧重保护劳动者利益的惩罚性赔偿，其适用要求用人单位的行为具有“应受惩罚性”。
　　根据我国劳动合同法实施条例第五条、第六条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
　　由此可知，在劳动者不与用人单位签订书面劳动合同时，劳动合同法实施条例赋予了用人单位终止劳动关系权。若劳动者不与用人单位签订劳动合同，用人单位又未终止劳动关系，则在发生劳动合同纠纷之后，用人单位应当支付二倍工资。因此，“二倍工资罚则”暗含了用人单位对未签订劳动合同之事实存在主观故意或过失这一要素，其适用的一般条件是：（1）用人单位不及时主动地与劳动者订立书面劳动合同；（2）在明知劳动者不与自己订立书面劳动合同的情况下，却不终止双方的劳动关系。
　   二、人事负责人可否主张“二倍工资罚则”的争论
　　与普通劳动者不同，人事负责人的角色较为特殊，兼具劳动者和用人单位代表双重身份。身份竞合打破了“劳动者-用人单位”的双主体关系模式，故在判定人事负责人可否主张“二倍工资罚则”时，既不能简单认定是用人单位不主动及时与其签订劳动合同，也不能简单认定是其拒绝签订劳动合同，而用人单位不终止劳动关系。对于人事负责人是否可主张“二倍工资罚则”在实践中存在不同的观点。
　　一种观点认为，人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的职责，但若其本人未与用人单位签订劳动合同仅属管理失职，而用人单位未与其签订劳动合同则属违法，不能将人事负责人的管理责任与用人单位的法律责任混为一谈，更不能相互抵消。法院应判令用人单位承担未签订劳动合同的法律责任，之后用人单位追究人事负责人管理责任的，可另案处理。 
　　另一种观点则认为，人事负责人的职责之一就是代表用人单位与所有劳动者依法签订劳动合同，避免用人单位因违法行为导致利益受损。既然其自身也是劳动者，他便有义务在法定期限内与用人单位签订劳动合同。若利用人事管理职权逃避签约责任，又在离职时主张二倍工资赔偿，则是一种试图从自己过错中获益的行为，有违诚实信用原则和公平原则。
　　三、人事负责人主张“二倍工资罚则”的判定
　　笔者同意上述第二种观点。作为劳动者，人事负责人自然可以主张劳动合同法所规定的“二倍工资罚则”，但因其角色的特殊性，法院在判定是否支持其主张时，应就以下事项进行分析：（1）该劳动者是否具有人事负责人身份；（2）若该劳动者为人事负责人，其未与用人单位签订劳动合同是因用人单位过错所致，还是因其本人过错所致；（3）若用人单位主张未与人事负责人签订劳动合同是因后者过错所致，则根据“过错推定原则”要求用人单位承担相应的举证责任。
　　（一）人事负责人的确认
　　人事负责人，一般是指代表用人单位行使人力资源规划、人事制度制定、员工招聘、员工合同管理、员工培训考核等相关职责的负责人。其具有以下特质：（1）相关性特质，即其从事的工作与劳动合同的签订和管理密切相关。（2）领导性特质，即其为从事合同签订和管理工作的负责人，在该部门或该团队中享有高管理权限和决策权限。（3）排他性特质，在合同管理方面，其不受或不易受其他部门或人员管理和控制。
　　这就意味着，在认定人事负责人时，不能仅仅通过“人事总监”、“人事经理”、“综合部经理”、“行政人员”等头衔武断认定，而是需要结合其岗位职责及权限进行综合分析。如果某劳动者不具有进行合同管理的相关职权；或者其仅仅是人事部门的普通员工，而不享有部门高管理权、决策权；或者虽然其享有部门高的人事管理权和决策权，但其自身在合同管理方面仍受到其他部门或其他管理人员的管理和控制，则不宜纳入人事负责人的范畴。
　　（二）人事负责人的特殊责任
　　人事负责人作为代表用人单位与所有劳动者依法签订劳动合同的专职人员，有责任向用人单位主动提出与自己签订劳动合同，否则在主张适用“二倍工资罚则”时将面临不同于普通劳动者的特殊责任——若被证明未与用人单位签订劳动合同非因用人单位过错所致，而是由其自己失职或故意所致，将面临请求不被支持的后果。理由如下：
　　1.允许用人单位证明自己无过错符合“过错推定”原则要求。如前所述，“二倍工资罚则”体现了立法对用人单位过错行为的惩罚，其适用前提是用人单位存在过错，即其对未签订劳动合同之事实存在主观故意或过失——或消极不与劳动者订立书面劳动合同，或明知劳动者不签订书面劳动合同却消极默许。因此，不应将“二倍工资罚则”视为用人单位的“无过错责任”， 而应以“过错推定”原则归责。原因在于，无过错原则旨在合理补偿受害人损失，多适用于产品缺陷致人损害、高度危险作业致人损害等侵权法律关系，它以损害事实的客观发生要素，且重在补偿损失而非施以惩罚；在人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同的情况下，并不存在所谓的“损害事实”，适用“无过错责任”原则缺乏构成性前提。而且，签订劳动合同是一种双方法律行为，合同双方均负有义务，将不签订劳动合同之过错一味归咎于用人单位，与双方法律行为的“双方相互性”特征相悖。 一般而言，在用人单位要求人事负责人全权负责合同条款修订、全员合同签订等合同管理职权的情况下，至少说明用人单位并无消极不与某劳动者签订劳动合同之行为；若人事负责人因自身考虑不与用人单位签订劳动合同，又不将此情况如实告知，也很难说用人单位对此行为持默许态度。因此，让用人单位有机会证明自己无过错符合“二倍工资罚则”的立法本意，也是双方法律行为的题中之义。
　　2.由人事负责人对自己的过错负责符合诚实信用原则。所谓诚实信用原则，是指一切法律关系，应根据其具体情形，依正义、衡平的理念加以调整，以求其妥适正当，它是适用于任何权利行使和义务履行的基本原则。 我国民法通则第四条规定：民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。合同法第六条规定：当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。劳动合同法第三条也规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此，在对“二倍工资罚则”进行理解和适用时，不能机械解读其字面涵义，而应使其接受诚实信用原则的检验。作为代表用人单位从事人事管理的专职人员，人事负责人理应比公司其他任何人员都清楚劳动法律、法规，尤其是如“二倍工资罚则”这样关乎用人单位重大利益的条款。在这种情况下，人事负责人不及时向用人单位提出要与身为劳动者的自己签订劳动合同，已属严重失职；若继而利用其双重身份，损害用人单位利益以谋取私利——作为人事负责人时佯装不知“二倍工资罚则”及其严重性，不要求公司与自己签订劳动合同；作为劳动者时却忽然熟稔法律法规，向用人单位索赔，则显然有权利滥用之嫌，有违诚信。此时,若法院不考虑人事负责人的特殊性身份，只要查明用人单位超过一月未与劳动者签订劳动合同之事实存在，便要求用人单位承担不利的法律后果，支持人事负责人的二倍工资请求，无异于助长不诚信之风。
　　3.让人事负责人从自己的过错中获益有违公平原则。所谓公平原则，意指“在民事生活领域,应使‘各人得其应得’的观念求取大程度的实现”， “各得其所”、“各得所值”是该原则的核心内涵。正是基于此观念，“任何人不得从自己的错误行为中获益”成为“里格斯诉帕尔默案”　为全司法事业作出的贡献。它体现了公平原则在司法裁判中的重要地位，也体现了维护公平之于司法裁判正当性不可替代的作用。我国民法通则第四条、劳动合同法第三条在规定诚实信用原则的同时，也规定了公平原则；而合同法第五条则单独规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。因此，就“二倍工资罚则”而言，在劳动者处于劳资关系弱势地位的情况下，适用“过错推定”原则，减轻劳动者的举证责任，以免其因举证困难致使合法权益无法实现，正是公平原则的伸张。但是，如果在用人单位能够证明自己并无过错，是人事负责人失职不与用人单位签订劳动合同；或者为获取非法利益，利用职务之便故意不签劳动合同；甚至篡改、隐匿、伪造、偷窃、销毁劳动合同，法院还要求用人单位支付二倍工资，相当于支持人事负责人从自己的过错中获益，与“个人各得其应得”的公平原则相悖，还可能引发不良的道德风险，“二倍工资罚则”很可能成为帮助人事负责人牟取私利的工具。
　　（三）用人单位的举证责任
　　虽然因其身份特殊性，人事负责人在主张“二倍工资罚则”时可能承担不同于普通劳动者的特殊责任，但是这并不意味着法院可以一刀切式地拒绝所有人事负责人的二倍工资请求。相反，通过上文的分析可知，否定人事负责人二倍工资请求的情形相对有限，需同时具备以下条件：（1）劳动者确实具备人事负责人身份，（2）用人单位确实无过错，已经尽到了诚实信用和谨慎注意的义务，（3）未签订劳动合同之事实确实由人事负责人自身过错所致。
　　更重要的一点是，以上三项事实均需要用人单位举证证明。换言之，拒绝人事负责人主张二倍工资的请求并非要求其自证无过错，而是要求用人单位承担举证责任，证明某劳动者具有人事负责人的身份，理应与用人单位签订劳动合同，却在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，因个人过错致使未签订劳动合同之事实发生。而且，法院应充分尊重人事负责人的诉讼权利，允许其对用人单位所提出的证据进行质证、对用人单位提出的主张予以反驳。
　　可见，举证责任的合理分配及对人事负责人诉权的充分保护，使得法院在审理相关案件时，能够做到尊重“二倍工资罚则”倾向于保护劳动者的立法本意，不加重人事负责人的举证负担，并给予其公平发表意见的机会，符合“二倍工资罚则”过错推定原则的适用要求。在这种情况下，若根据双方举示的证据，法院终还是认定用人单位不存在过错，是因人事负责人过错导致其未与用人单位签订劳动合同之事实发生，便可做出不利于人事负责人的判决。这既符合法律的规定，也有利于形成正面的社会价值导向，维护诚信、公平的劳动市场环境，提升法院的司法公信力。而主张“先由用人单位支付二倍工资，再另案追究人事负责人责任”的观点，无异于为了达致理论融贯性而置社会公共道德、司法权威于不顾，极可能出现在此案中判令用人单位支付人事负责人二倍工资，在彼案中又要求人事负责人赔偿用人单位损失（返还多支付的一倍工资）的情况，忽视了问题争论的核心：人事负责人能否从自己的过错中获益？
　  余论
　　在本案中，根据甲公司举示的证据，法院能够认定：身为综合部总监，马某负责行政人事全面工作，包括修订劳动合同条款，并组织全体员工签订书面劳动合同，在合同管理方面享有相关的领导性、排他性权限，故应当认定其具备人事负责人的身份。马某在职期间，甲公司曾要求其修订劳动合同条款，并组织全体员工进行劳动合同签订工作，可以证明该公司向合规性方向发展的初衷明显，在合同管理方面尽到了诚实信用、谨慎注意的义务。即使甲公司在聘用马某时未与之签订劳动合同，但马某在入职后，晚至其主持全面修订劳动合同条款并组织全体员工签订劳动合同时，亦应主动与公司补签劳动合同。马某利用本人主持人事工作之便，未与公司签订书面劳动合同，已属严重失职，在离职后又以公司未与自己签订劳动合同为由主张“二倍工资”，显然违背了诚实信用原则，为彰显公平，法院不应支持其诉讼请求。

                                                           来源于人民司法.案例 2015年第20期 重庆法院网