劳动者冒用他人身份入职其与用人单位之间不构成劳动关系

                劳动者冒用他人身份入职其与用人单位之间不构成劳动关系

【案情】原告薛某某、郝某某诉称，2015年8月10日，郝某甲到被告处上班，用弟弟郝某乙的身份证办理报到手续并办出工资存折。被告在向郝某甲收取 360元工装费、为其发放工号为xxxx的工作服并以郝某乙的名义加入意外伤害险后，派遣郝某甲到被告承包的某救助管理站从事保安工作。2015年11月10日，郝某甲发生交通事故死亡。被告拖欠郝某甲8月份及11 月份的部分工资，未退还郝某甲工装费用。原告对仲裁裁决书不服，诉至法院，请求判令： 1.确认郝某甲与被告存在劳动关系；2.被告退还郝某甲工装费用360元。
　　被告某公司辩称，郝某甲与被告不存在劳动关系，被告没有向郝某甲收取工装费，郝某甲的弟弟郝某乙曾经在被告处工作。
　　【分歧】本案的核心问题在于，劳动者冒用他人身份入职的，劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系，对此有如下两种意见：
　　种意见认为，本案中原告提供的保安服装、 录音、 工资存折、 证人证言等证据能够形成完整的证据链，并相互印证郝某甲(以郝某乙的身份)入职被告处并向其提供劳动的事实，应当认定郝某甲(以郝某乙的身份)自2015年8月10日起与被告之间存在劳动关系；
　　第二种意见认为，与法定要件齐备的劳动关系相比，事实劳动关系虽欠缺书面劳动合同要件，但其余核心要素仍需用人单位与劳动者真实意思表示，双方合意一致，不能仅凭劳动者曾向用人单位提供过劳动这一客观状态简单认定双方之间存在事实劳动关系。本案中郝某甲生前系冒用案外人郝某乙的身份信息到被告公司入职、提供劳动，未签订书面劳动合同。因身份信息系用人单位与劳动者建立劳动关系的核心要素之一，郝某甲冒用他人身份信息入职的行为已影响用人单位的真实意思表示，对是否录用劳动者已产生混淆，故该行为应属欺诈。因此，即使郝某甲生前曾为被告提供过劳动，双方之间的事实劳动关系仍应为自始当然无效。
　　【评析】本案中所出现的劳动者冒用他人身份入职的情形在司法实践中并不鲜见，原因亦各种各样，如身份证丢失、年龄歧视、犯罪前科等等。对于劳动者冒用他人身份入职，劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系，实践中存有争议，本案即较为典型。本案中死者郝某甲的亲属薛某某、郝某某在劳动仲裁和一、二审中均主张并要求确认郝某甲与被告之间存在劳动关系，而本案经审理后认为郝某甲冒用他人身份信息入职的行为属于欺诈，即使郝某甲生前曾为被告提供过劳动，双方之间的事实劳动关系仍应为自始当然无效，故终改判确认郝某甲与被告之间并不存在劳动关系。笔者认为二审对这一问题的认定是正确的，具体可以从以下几方面进行理解和把握：
　　首先，冒用他人身份入职的行为构成欺诈，应属无效。劳动者到用人单位入职，其实就是双方订立劳动合同进而建立劳动关系的行为。对此法律规定劳动者和用人单位订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并且《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)第26条第1 款第1项明确规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此劳动者到用人单位入职依法应当是双方合意一致且意思表达真实，这也是入职行为合法有效成立的核心要素。而用人单位在招录员工时通常会依据不同的岗位需求设定相应的招录条件，劳动者采取冒用他人身份信息入职会使用人单位因此对是否招录劳动者产生混淆和发生认识上的错误，进而影响用人单位对于用人的真实意思表示。故在此情况下，劳动者冒用他人身份信息入职实际系以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下进行了招录及用工行为。根据《劳动合同法》第26条第1 款第1项和《中华人民共和国民法通则》第58条第1款第3项，这种构成欺诈的入职行为应认定为无效民事行为，且依法应属自始无效。
　　其次，欺诈内容的影响力是认定劳动关系是否成立的关键。劳动者以欺诈手段入职的行为依法系无效行为，不过《劳动合同法》第28条也规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。而其实冒用他人身份入职这种欺诈入职的行为虽系无效，但对于这种欺诈入职行为被确认无效后劳动关系是否成立的问题，现行法律法规并未涉及，司法实践中亦存有争议。有观点认为基于劳动关系的特殊属性，劳动力一旦付出，已经发生的人身从属关系便无法按照一般民事关系的处理方式恢复到之前的状态，因而从保护劳动者权益的角度出发，应当认定劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。笔者认为，司法实践中对此问题不能简单地采取这种“既成事实说”，而是应当如本案二审那样在认定时着重考量欺诈内容的影响力，即考察欺诈是否实质性影响到了入职行为即双方订立劳动合同行为合法有效成立的核心要素。如前所述，劳动者到用人单位的入职行为合法有效成立的核心要素应当是双方合意一致且意思表达真实，而不论双方订立的劳动合同是否为书面。在欺诈内容足以影响到双方达成合意，即影响到用人单位与劳动者在入职时的意思表示真实的情况下，受欺诈方对于双方订立劳动合同进而建立劳动关系的意愿即为不真实的。换句话说，如果受欺诈方在当时就能知晓事实真相，也就不会和对方达成订立劳动合同的合意，更不会愿意和对方形成劳动关系。 本案中的劳动者冒用他人身份入职的行为即是如此。这种情形下用人单位在招录时就对用工对象产生混淆并产生错误认识，进而产生了对其而言意思表示不真实的用工行为，故依法应当认定双方不成立劳动关系。当然在此情形下对于《劳动合同法》第28条的规定，可以理解为双方虽然不成立劳动关系，但因劳动者已付出的劳动在事实上无法返还，因此只能以劳动报酬的形式予以“ 折价补偿” ，如此处理也完全符合民法公平和等价有偿的基本原则。但这并不意味着双方存在劳动关系，更不能因此认定单位承担劳动者劳动报酬之外的其他劳动法律责任。
　　再次，实际用工并非确认劳动关系的唯一标准。值得注意的是，《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，不过该规定并不意味着用人单位对劳动者是否存在实际用工就是双方是否存在劳动关系的唯一标准。从立法初衷来看，该规定系针对实践中出现的书面劳动合同订立日期与实际用工日期多不同步、存有偏差等情况而作出，有利于法院在劳动合同订立日期与实际用工日期不一致情形下准确认定用人单位与劳动者建立劳动关系的起始日期。但该规定并不意味着建立劳动关系就不需要劳动者与用人单位双方达成合意且意思表示真实这一核心要素。故不能仅凭劳动者曾向用人单位提供过劳动这一客观状态简单地认定双方之间存在事实劳动关系。谷雪兰　刘晓辉

                             来源于山东省高级人民法院网站