2016年山东省劳动典型案例：因客观情况合理调整工作地点符合法律规定

      2016年山东省劳动典型案例：因客观情况合理调整工作地点符合法律规定

   【裁决要点】停业关店属于客观情况发生变化，但用人单位将劳动者的工作地点在合同约定的工作地域范围内合理调整，不属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，劳动者不服从用人单位合法用工管理，旷工事实成立，用人单位解除劳动合同合法有效。

   【案情概要】被申请人某电器销售服务有限公司在某市各店设有专柜，申请人郭某2001年1月1日到被申请人在A店设的专柜中从事销售工作，双方签订了劳动合同，合同约定的工作地点为某市。2015年3月31日，A店闭店后，申请人在家待岗。2015年8月10日，被申请人安排申请人到B店工作，申请人以离家太远为由拒绝到岗，后被申请人邮寄送达了《限期返岗通知》，要求申请人2015年9月14日到B店报到，逾期不到以旷工解除劳动合同。2015年11月11日，被申请人以申请人旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同。申请人认为双方劳动合同发生变更，被申请人未协商一致单方解除劳动合同系违法解除，故申请劳动仲裁，请求裁定被申请人支付违法解除2001年1月1日至2015年11月11日期间劳动关系的赔偿金75000元。

   【裁决结果】驳回申请人的仲裁请求。

   【案例点评】本案争议的焦点是因客观情况发生变化而在合同约定的工作地域范围内合理调整工作地点是否属于违法变更劳动合同，职工因不同意调整工作地点长期旷工，企业能否解除劳动合同。

本案中双方约定的劳动合同地点是“某市”，仲裁委认为虽然A店闭店，导致申请人不能继续在A店工作，但申请人并无证据证明劳动合同无法继续履行，被申请人将申请人调岗至B店，实际工作地点发生变化，但并没有离开劳动合同中约定的“某市”的范畴，没有超出双方劳动合同中写明的合理工作地域范围，因此劳动合同的内容并没有发生变更。而申请人以此为由长期旷工，被申请人基于规章制度解除与申请人的劳动合同并不违法，不应支付申请人赔偿金。

   《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”本案应从三方面着手：一是劳动合同是否无法继续履行；二是何为劳动合同内容变更；三是怎样才算“严重违反用人单位规章制度”。

    劳动合同的内容包括：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等。劳动合同本质是劳动者和用人单位意思表示一致的契约，双方就合意的意思表示通过书面的方式确立，意在监督双方在劳动关系存续期间的行为，保护双方的合法权益。本案中双方签订的劳动合同约定工作地点为“某市”，因A店闭店，被申请人继续为申请人在A店提供岗位已不存在可能性，基于此，被申请人将申请人安排至B店，仍从事销售岗位，工作地点仍在某市内，不属于超出双方约定的工作地点的合理范畴，因此，不属于劳动合同工作地点发生变更。另外，就某市市内的城市交通成熟程度而言，工作地点的变更对于申请人的路程远近、上下班时间、生活便利性等方面的影响在合理范围内，因此也不属于劳动合同无法继续履行的情形。企业需要发展，应当享有适当的自主管理权，在合同约定范围内合理调整工作地点，职工应当遵从企业管理，但本案该职工长达三个月的旷工完全属于严重违反规章制度的情形。因此，被申请人解除与申请人的劳动关系合理合法。