2014年度江苏徐州十大劳动争议案件

          2014年度江苏省徐州法院十大劳动争议案例

    劳动关系是基本的社会经济关系，它不仅关系到劳动者和企业双方之间的利益，而且关系到国民经济的整体运行，从而影响到社会整体的利益。徐州中级法院从全市法院2014年以来审结的4552件劳动争议案件中选出10个典型案例，通过媒体向社会发布。希望通过这些典型案例的分析点评，揭示出当前劳动关系的新特征和存在的新问题，以期在提醒企业规范劳动关系管理、避免用工风险和矛盾，促进劳动者依法维权意识提高的同时，赢得社会各界对劳动争议纠纷的更广泛关注。

   案例一：单位中断缴纳社保致员工无法享受工伤待遇，法院判决全额赔偿

    俞某某于2007年10月进徐州某机械公司处工作，2010年4月13日，俞某某在该公司车间在用行车吊运动臂油缸时被砸伤，经住院清创缝合加内固定手术。2010年5月认定为工伤，2012年8月评定为八级伤残。该公司因中断为俞某某缴纳社保费用，致使俞某某未能依据《工伤保险条例》享受工伤保险待遇。2013年6月经劳动争议仲裁裁决：某机械公司解除与俞某某劳动关系，一次性支付俞某某伤残补助金等118570元。某机械公司不服该裁决，提起诉讼。铜山区法院2014年5月作出判决：解除双方劳动关系，某机械公司一次性支付俞某某伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金等合计118570元。某机械公司上诉，市中院维持了原判。

【法官点评】

用人单位为其职工依法缴纳社会保险是其法定义务，违反该法定义务应承担相应的法律责任。《江苏省实施 <工伤保险条例>办法》第三十二条规定，如用人单位出现中断缴费情形，应当按照规定足额补缴工伤保险费后，职工继续享受的工伤保险待遇才由工伤保险基金和用人单位按照《条例》和上述办法规定的项目和标准支付。本案中，某机械公司虽曾为俞某某办理了工伤保险，但是因自身的原因出现中断缴费情形且至今未能向社保部门补足，殆于履行法定义务，致使俞某某未能享受工伤保险待遇，应承担因此给俞某某造成的损失。

   案例二：保洁工未与单位签订劳动合同 劳动关系如何确定

   2011年12月11日，我市排水管网养护管理处与徐州某物业公司订立《合同协议书》，约定由该公司承接奎河两岸道路保洁及日常管理。蒋某在此期间在奎河两岸从事保洁工作，但未与该物业公司签订合同。2013年2月11日7时许，蒋某在上班途中骑电动车与案外人王某发生交通事故，该事故经交警部门认定，双方负事故的同等责任。2013年9月，经劳动争议仲裁作出不予受理决定后，蒋某起诉至法院，请求确认其与该物业公司存在劳动关系。

泉山区法院经审理后认为：蒋某所从事保洁服务的路段属于徐州某物业公司的承包范围，蒋某所提供的劳务也是徐州某物业公司的业务组成部分，且蒋某实际接受徐州某物业公司班组的管理、指挥和监督，因此可以认定徐州某物业公司与蒋某之间形成事实劳动关系。遂判决：双方存在劳动关系。

【法官点评】

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，在用人单位未与劳动者订立书面合同的情况下，应当综合多种因素进行判断。本案中，蒋某提供的公司工作服，工友宋某、工作场所附近个体经营人员杨某等证人证言，结合视听资料及我市排水管网养护管理处与该物业公司签订的《合同协议书》，上述证据已经形成证据链，能够相互印证，可以证明该物业公司负责我市奎河两岸道路保洁及日常管理工作，蒋某在该公司提供劳务服务。值得一提的是，本案虽通过综合认定的方式确认了劳动关系，但并不具有普适性。用人单位使用清洁工时往往怠于履行签订劳动合同的义务，导致之后劳动者主张权利时举证困难。在此提醒广大清洁工注意，在建立用工关系时，应主动要求与用人单位签订书面劳动合同。

   案例三：违法发包工程致雇员伤害 仍应承担用工主体责任

   2013年，徐州某铸造公司将一厂房建设施工工程发包给案外人胡某，双方签有“施工合作责任书”。 魏某系胡某施工队人员，某铸造公司未与魏某签订书面劳动合同，亦未为魏某办理社会保险。同年5月21日上午10时许，魏某在该公司厂房建设施工过程中，从二楼坠落摔伤，同日入院，诊断为创伤性左侧脑室内侧脑出血。2014年2月经徐州市人力资源和社会保障局《认定工伤决定书》认定为工伤；同年6月，经徐州市劳动能力鉴定委员会《劳动能力鉴定结论书》鉴定构成九级伤残。2014年8月经劳动争议仲裁裁决，作出不再受理确认书。魏某认为与铸造公司存在劳动关系并应享受工伤待遇，同年9月诉至法院。贾汪区法院审理认为：相关“认定工伤决定书”及《劳动能力鉴定结论书》已发生法律效力，某铸造公司应承担工伤保险赔偿责任。遂判决徐州某铸造公司支付魏某一次性伤残补助金27000元、一次性工伤医疗补助金33459元、一次性伤残就业补助金15672元，合计93111元。

  【法官点评】

    劳动关系应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动提供基本劳动条件，以及向劳动者支付劳动报酬等因素综合进行认定。本案中，某铸造公司将自己的厂房建设承包给案外人胡某，而魏某系胡某施工队施工人员。魏某与某铸造公司之间不存在劳动关系，不符合确认劳动关系应具有的条件；虽然双方不存在劳动关系，但依法律规定不具备用工主体资格的承包人违法招用劳动者，发包的组织应当按照劳动法的规定承担用人单位所应承担的各种赔偿责任。

   案例四：用人单位对劳动者是否满足退休条件没有审批权

   2008年3月25日，山东省某公司徐州分公司和吴某签订劳动合同，约定劳动合同期限为2008年3月25日至2012年11月28日。2010年7月9日，该公司任命吴某为其综合部经理。2012年12月28日，徐州分公司下发《关于吴某退休的通知》，该通知载明：吴某已年满50周岁，按国发【1978】104号文件规定，自2012年11月起退休，次月起按月享受退休养老金，同时停止其养老保险、年金、公积金缴费。吴某自2012年12月起每月领取退休养老金1500元。2013年2月，山东省人力资源和社会保障厅作出《对吴某等六十二名职工退休审批前的公示公告》，其中拟审批退休人员名单中不包括吴某。吴某认为徐州分公司作出的退休决定违法，双方仍然存在劳动关系，遂提起劳动仲裁，2013年5月9日，仲裁委裁决该公司继续与吴某履行劳动合同、签订无固定期限劳动合同并赔偿吴某工资损失。该公司不服，向法院提起诉讼。云龙区法院审理后认为：对劳动者是否审批退休，是劳动行政部门的职权，用人单位无权确认劳动者是否具备退休条件，并据此免除其应承担的法定义务。遂判决：该公司与吴某签订无固定期限劳动合同并继续履行劳动合同，赔偿吴某工资损失8283元

  【法官点评】

   退休手续应由劳动保障行政部门办理审批。本案中，徐州某公司为吴某申报退休，并不必然使吴某获得退休待遇，且山东省人力资源和社会保障厅一直未有关于吴某的退休审批结果，因此徐州某公司为吴某申报退休手续不能作为吴某已经退休的依据，对于吴某未退休之前的工资损失应予赔偿。

    案例五：未出具解除劳动关系证明 单位承担原职工未就业损失

   滕某系徐州某网架公司原职工，双方劳动关系存续期间，该公司为滕某办理和缴纳了社会保险。2012年8月21日，徐州某网架公司宣布解除与滕某的劳动关系，将其社会保险关系转为个体，同年9月7日，滕某从该公司签字领取“养老保险本”。因该网架公司未在失业保险部门为滕某办理退工手续，造成社保中心档案记载滕某与该网架公司的劳动关系显示为“在职状态”，使滕某以个人名义续缴社会保险受到了限制，其实现再就业因社会保险关系不能有效转移亦受到了限制。后经劳动监察大队督促，该网架公司直至2014年7月才为滕某办理了退工手续即“徐州市就业转失业人员失业登记告知书”。2014年9月16日，滕某自行到社会保险中心缴纳2012年9月至2014年11月的养老保险和医疗保险计18824元。腾某认为，因该网架公司未及时出具解除劳动关系证明，应赔偿其社会保险费损失及未能再就业造成的损失，遂诉至法院，请求判令网架公司赔偿其2012年9月至2014年7月的社会保险费25000元及期间的生活费即未能再就业造成的损失30000元。贾汪区法院审理认为：徐州某网架公司与滕某解除劳动合同关系后未及时出具解除劳动关系通知书、办理就业转失业人员通知书，并扣留其特种作业人员操作证和电焊工中级资格证，造成滕某不能合法就业，应当承担滕某的未就业生活费损失。关于社会保险损失，双方劳动关系解除后，社会保险应由滕某本人续缴，其要求网架公司予以赔偿，没有法律依据，不予支持。遂判决该网架公司赔偿滕某因不能实现再就业而形成的损失29440元，驳回滕某关于赔偿其社会保险损失的请求。

   【法官点评】

   我国劳动法规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，某网架公司未及时出具解除劳动关系证明，致使滕某在前后约23个月内难以实现再就业，其间的损失应由该公司按照法律的规定予以赔偿。

   案例六：劳动者不愿签订劳动合同 用人单位不终止劳动关系而持续用工，仍应支付双倍工资

    2009年、2010年、2011年、2012年，徐州某文化公司与段某分别签订四份《全日制劳动合同书》，合同书约定了相关权利义务。2012年底劳动合同履行期限届满后，该公司没有同段某签订劳动合同，段某继续在该公司工作至2014年3月。2014年3月该公司以段某拒绝签订书面劳动合同为由，向其发送了终止劳动关系通知书。段某认为该公司未与其签订书面劳动合同，应赔偿其未签订书面劳动合同双倍工资。段某经劳动仲裁后诉讼至法院，请求判令徐州某文化公司支付经济赔偿金和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。泉山区法院经审理认为：与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位与劳动者建立用工关系后，如劳动者拒签劳动合同，用人单位应终止劳动关系而不能持续用工，否则仍应承担未签订劳动合同的双倍工资。徐州某文化公司主张双方未能签订劳动合同的根本原因是段某拒签劳动合同，理由不能成立。遂判决：徐州某文化公司给付经济赔偿金28600元、双倍工资28600元。

   【法官点评】

   《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”本案中，段某在劳动合同到期后继续在公司工作，公司也没提出异议，应视为双方之间继续存在劳动关系；公司直到2014年3月才解除与段某的劳动关系，显然存在过错。

   案例七：产假女工请假手续不完善不属于严重违反规章制度，单位不得解除劳动合同

    2009年6月，王女到某徐州运输公司工作，该公司为其缴纳各项社会保险至2013年2月18日。2012年12月底，王女因身体不适请假。2013年2月，某运输公司以王女未请假为由解除了双方劳动合同且未支付该期间的工资。后经云龙区法院审理，撤销了对王女解除劳动合同的决定。2013年11月9日，某运输公司以邮寄的方式通知王女回单位报到上班。王女收到了该通知后口头委托律师代为请产假。2013年11月12日，某运输公司再次向王女寄发通知，要求王女按照单位的规章制度履行请假手续。2013年11月13日，王女以邮寄的方式向运输公司请产假，同时邮寄了相关病历资料复印件。公司11月17日收到了王女请产假的邮件后，认为其未按规定的程序请假，再次向王女邮寄履行请假手续通知。12月10日，该公司向王女邮寄解除劳动合同通知，以王女连续旷工15天为由解除劳动关系。王女经劳动仲裁后以某运输公司违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金为由诉至法院，请求判令该公司承担违法解除劳动合同工资、经济赔偿金、社保损失等。案件审理过程中，该公司为王女补缴了2013年2月19日至12月10日的包括生育保险在内的各项社会保险。

云龙区法院审理认为，王女未按规章请假的行为，未构成解除劳动合同情形中的“严重违反用人单位规章制度”。故某运输公司以王女旷工为由，解除其与王女之间的劳动合同，于情于理于法均不具备充分依据，属违法解除。遂判决被告徐州某运输公司赔偿王女工资、经济赔偿金合计39955元。

   【法官点评】

    劳动者因生育子女正处于休产假期间，委托他人请假，本人未亲自向用人单位请假，虽未能完全按照单位的规章制度履行请假手续，但也未达到《中华人民共和国劳动合同法》规定的严重违反被告单位规章制度的程度，用人单位以此为由解除与原告的劳动合同于法无据。本案中，王女提供的请假材料尚不完备，也未能让亲属前往代为请假确实存在程序瑕疵，但某运输公司也应基于企业人性化管理，考虑到女性员工产后的特殊情况给予适当的理解和关怀，而不应对请假流程作硬性要求。该公司在对王女解除劳动合同的决定被法院撤销仅一个月之后，又仓促作出解除女工劳动合同的决定，过于严苛强势，容易导致劳动管理负效应，显属不当。

   案例八：因第三人侵权构成工伤 用人单位可先行赔付工伤保险

    汪某于2007年到江苏某科技公司工作，从事库管工作。2011年10月2日16时许，汪某驾驶该公司车辆给客户送电脑主机返回途中，与韩某驾驶的车辆碰撞，韩某及汪某受伤。2011年10月，交警部门作出道路交通事故认定书，韩某负此次事故的全部责任，汪某无责任，后认定为工伤，九级伤残。2012年1月，汪某提起诉讼，要求法院判令韩某、保险公司赔偿其因交通事故产生的各项损失。铜山区法院在判决中确认了汪某因交通事故产生的各项损失，但该判决因韩某确无财产可供执行，被终结执行。2014年3月汪某经劳动仲裁后再次诉至法院，请求判令江苏某科技公司承担其因交通事故产生的各项损失。

    铜山区法院经审理认为，汪某因第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤。因侵权人无力赔偿，且已被法院终结执行，汪某并未获得足额赔偿，故用人单位应在扣除第三人已支付的医疗费等实际发生费用的范围内先行支付工伤保险赔偿，并有权在第三人应当承担的赔偿责任范围内向第三人追偿。遂判决江苏某科技公司赔偿汪某其因交通事故产生的医疗费等，并先行支付相关工伤保险赔偿。

   【法官点评】

    对第三人侵权造成的劳动者工伤的，如果劳动者已获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已经支付的医疗费等直接损失。对第三人未赔付的直接费用，劳动者可主张用人单位先行支付工伤保险赔偿，此后，用人单位可在第三人应承担的赔偿责任范围内向其行使追偿权。

    案例九：是否存在劳动关系 劳动者完成初步证明责任后举证责任转移给用人单位

    2013年9月，丰县常店镇村民颜某经妻子介绍到丰县某配件厂工作，颜某在该厂工作三个月期间一直用小名“颜某某”，工资发放方式为签名后直接领取现金，颜某在工资条上签名用的是小名“颜某某”。同年11月3日，颜某在工作过程中右手拇指被砸伤后送到医院治疗，诊断为右拇指甲根部离断伤，花费医疗费8000余元。该配件厂否认颜某与该单位有劳动关系，对颜某的医疗费等损失拒绝赔偿。颜某经劳动仲裁程序后，于2014年7月诉至丰县法院，请求确认与丰县某配件厂之间存在劳动关系。被告某配件厂则辩称2013年11月3日在工作受伤的另有其人，不是原告颜某，被告和受伤工人“颜某某”的纠纷已经解决，配件厂与颜某之间无劳动关系。庭审过程中出示司法鉴定意见一份，认定颜某提供的2013年9月份工资单上“颜某某”的签名确系颜某本人所签，配件厂亦对该份鉴定书予以认可，但仍辩称受伤的并非颜某。丰县法院审理认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。颜某作为劳动者已初步完成了双方存在劳动关系的证明责任，被告未提供证据予以反驳，应承担不利后果。遂判决：双方之间存在劳动关系。

   【法官点评】

   发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。对双方是否存在劳动关系，劳动者应负初步证明责任，用人单位如不认可，应提供证据予以反驳。根据证据规则，配件厂对其主张的反驳事实负有举证责任。配件厂虽辩称在工作中受伤的是另一位已离职的“颜某某”而非颜某，但在一审法院、二审法院审理过程中均未申请其主张的“颜某某”出庭作证，也未提供其他相反证据予以反驳，故法院对该主张不予支持。

   案例十：上班睡觉被罚款“任性”离岗 要求补偿不予支持

    2010年11月9日，孙某因企业改制，按照法院的调解书被安排到徐州某机械公司从事打磨工作。同日，公司安排孙某等工人进行上岗前安全教育、学习员工考勤打卡管理规定。该公司《员工考勤打卡管理规定》第九条规定：“一年内累计旷工3天及以上属严重违纪，并予以解除合同。”孙某在新进人员《文件学习签名表》上签名后开始工作。11月22日，该公司抽查劳动纪律时发现包括孙某在内的十名员工在工作期间睡觉，遂对违规的十名员工各罚款500元。孙某认为该公司给自己安排的工作岗位又累有苦，没上几天班又被罚款，单位是在故意刁难自己，遂于12月1日离开岗位，此后未再回该公司上班。12月7日，该公司向孙某寄发通知称，孙某在未履行任何请假手续的情况下，至今已连续旷工5个工作日，要求其接通知后两天内到公司报到；逾期不到，公司将依法处理，与其解除劳动合同。12月9日孙某到公司后，以其要提起诉讼为由拒绝上岗。经过劳动仲裁法定程序后，孙某2013年5月诉至法院，以某机械公司对上班期间睡觉者进行经济处罚的规章制度损害劳动者权益，劳动合同解除后应支付其经济补偿金为由，请求判令解除与该公司之间的劳动关系，支付经济补偿金，支付其2010年11月9日至同年11月30日在岗22天的劳动报酬。

开发区法院审理认为，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除合同。公司的用工行为并未出现《劳动合同法》第三十八条规定的法定解除合同情形。原告系因严重违反劳动纪律而被解除劳动合同，而且其未提供充分的证据证实本案存在应支付经济补偿金的法定情形，该项诉讼请求不符合劳动合同法中所规定应支付经济补偿金的条件，故不予支持；在岗22天的劳动报酬应按照规定的工作标准支付。遂判决：解除双方之间的劳动关系；某机械公司支付工资1145元；驳回其他诉讼请求。孙某提起上诉，市中院于2014年5月维持了原判。孙某又向省高级法院提出再审申请，2014年12月其申请被裁定驳回。

   【法官点评】

    劳动者上班期间睡觉被单位经济处罚，遂以单位规章制度损害劳动者权益为由行使劳动合同解除权，要求单位支付经济补偿金不能支持。员工上班期间睡觉，显然是违反劳动纪律的。企业在规章制度中规定对员工不当行为进行罚款，是企业的自主管理行为，仅对企业员工有效，不影响不特定其他人的合法权益，不违反《中华人民共和国立法法》的规定，不存在损害劳动者权益的情形。由于孙某自行要求解除劳动合同，且不符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定单位应当支付经济补偿金的情形，法院不支持孙某对经济补偿金的主张，并无不当。孙某如认为某机械公司对其罚款没有法律依据或处罚过重，可以向劳动监察等部门反映，依法主张权利，而不应以擅自离岗的方式单方解除劳动合同。

                    来源于江苏省徐州市中级人民法院