确认人事关系是否是人事仲裁受案范围

           确认存在人事关系是否属于人事仲裁的受案范围

    案情：

    申请人2005年8月到被申请人处某高校担任辅导员工作，正式在编人员，双方签订了期限自2005年8月至2007年8月的聘用合同，后双方未再签订聘用合同。2012年11月后申请人陆续请病假，病假到期后未再续假。2014年1月后长期旷工，被申请人通过各种途径联系申请人未果。2014年4月23日被申请人因申请人旷工和申请人解除聘用关系并进行了邮寄送达，申请人进行了签收。

    申请人请求：确认申请人和被申请人2005年8月至2014年4月存在人事关系。

     处理结果：经过调解，被申请人参照济宁市企业社会保险标准支付给了申请人2005年8月至2014年4月应由单位承担的社会保险金额。

    争议焦点：确认人事关系争议是否属于人事争议仲裁的受案范围？     评析：因省属事业单位尚未开展社会保险业务，申请人要求和被申请人确认存在人事关系以保护自己的合法权益。机关事业单位及其工作人员之间就某个特定的工作人员是否具有该单位工作人员身份，以及是否与该单位继续保持工作关系，由此产生的争议属于确定人事关系的争议。

    针对该案存在两种观点，一种观点认为确认存在人事关系争议案件属于人事仲裁的受案范围，理由如下：（1）在目前聘用合同签订率不高的情形下，确认工作人员人事关系成为处理人事争议的前提，将确认存在人事关系纳入人事仲裁的受案范围有利于大化的保护当事人的利益，维护当事人的合法权益。（2）在人事争议和劳动争议已整合的情况下，参照劳动争议案件中确认劳动关系争议属于劳动争议的受案范围，那么确认存在人事关系争议理应纳入人事争议的受案范围。 另一种观点认为不属于人事仲裁的受案范围，理由如下：（1）目前，国家对事业单位人员管理实行编制管理。因此对事业单位工作人员来说，确定其事业单位工作人员的身份，主要是看是否有事业编制。如果再把确认人事关系争议纳入受案范围，会增加当事人的“诉累”，浪费办案机构的人力物力。（2）《劳动人事争议仲裁办案规则》明确规定了人事争议处理的受案范围，其中并未把确定人事关系争议列为人事争议仲裁的受案范围，对此要严格按照法律法规的规定执行，目前不宜做范围的扩大解释。结合高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于法院的处理范围。仲裁部门若把确定工作人员人事关系争议也强行列为受案范围，将导致无法和诉讼接轨，避免出现可裁不可诉讼的人事争议案件的发生。

    目前，倾向于第二种观点。

    案件启示：1、如何准确把握人事关系的内涵和劳动关系的区别，是确定人事争议仲裁受案范围的根本前提。人事争议仲裁和劳动争议仲裁在受案范围、性质和对象上都有着本质的区别，不能等同。随着事业单位人事制度改革的全面深化，必然导致原有人事关系内涵的调整。尤其是事业单位推行聘用合同制管理以来，如何区分人事聘用合同和劳动合同的关系，事业单位聘用合同是否真正成为了确定人事关系的依据，事业单位自行聘用的非在编临时用工人员与事业单位是人事关系还是劳动关系，诸如此类问题尚缺乏共识。 2、科学界定人事争议仲裁的受案范围。坚持以法律法规为依据原则，要尽快建立人事争议仲裁上位法即人事争议仲裁法。令人可喜的是，《事业单位人事管理条例》这一行政法规已经2014年2月26日国务院第40次常务会议通过，自2014年7月1日起施行，为处理人事争议提供了法规的依据。这是国务院运用法治手段，规范事业单位管理制度，提高事业单位人力资源管理效能的重要举措，更是从人事管理制度这一基本制度入手，迈出的深化推进事业单位改革的重要一步。坚持人事争议仲裁特殊性原则，使之更加规范，更能被广大机关事业单位工作人员所接受。坚持用发展的观点看待仲裁原则。从人事争议仲裁制度建立以来，随着我国人事制度的不断深化，原有的人事制度发生了深刻的变化，人事争议仲裁的受案范围也必须要适应这些变化，进一步确定符合人事人才工作发展需要的，符合广大干部职工切身利益的人事争议仲裁的受案范围。 3、正确适用现有法律及人事争议相关法律法规，在社会转型时期，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定，构建和谐社会具有十分重要的意义。由于现有的人事争议仲裁的相关规定还存在许多不足之处，需要在实践中不断改进和完善。

            来源：济宁日报 济宁市劳动人事争议仲裁院